칼럼근로계약·취업규칙
· 노무법인 시헌2026년 표준 취업규칙 배포, 개정 시 반영할 8가지 법 개정사항
고용노동부가 2026년 표준 취업규칙을 공개했습니다. 인사담당자라면 지금 쓰고 있는 취업규칙이 최신 법령을 제대로 반영하고 있는지 점검하고, 필요하면 개정을 진행해야 합니다.
취업규칙, 매년 바꿔야 하나요?
결론부터 말하면 법이 바뀌었다면 취업규칙도 바꿔야 합니다. 상시 10인 이상 사업장은 취업규칙을 작성해 관할 노동청에 신고해야 하고, 변경한 경우도 마찬가지입니다. 이행하지 않으면 과태료 대상입니다.
과태료가 곧바로 부과되는 경우가 많지 않아 정비를 미루는 사업장도 있습니다. 하지만 더 중요한 것은 취업규칙이 사업장 안에서 모두가 따라야 하는 규범이라는 점입니다. 임금, 휴가, 징계, 복무 문제로 분쟁이 생기면 가장 먼저 확인하는 것이 취업규칙입니다.
2026년 취업규칙에 반영할 개정사항
| 구분 | 근거 | 개정 전 | 개정 후 |
|---|---|---|---|
| ① 근로자의 날 명칭 | 노동절 제정에 관한 법률 | 근로자의 날 | 노동절 |
| ② 연차 출근율 계산 | 근로기준법 제60조 제6항 | 업무상 부상·질병 휴업, 출산전후·유사산휴가, 육아휴직 기간 | 기존 + 육아기·임신기 근로시간 단축으로 줄어든 시간도 출근으로 간주 |
| ③ 임신기 근로시간 단축 | 근로기준법 제74조 제7항 | 임신 12주 이내 또는 36주 이후 | 임신 12주 이내 또는 32주 이후 (고위험 임산부는 전 기간) |
| ④ 출산전후휴가 | 근로기준법 제74조 제1항 | 단태아 90일, 다태아 120일 | 미숙아 100일 신설 |
| ⑤ 배우자 출산휴가 | 남녀고용평등법 제18조의2 | 10일, 청구기한 90일, 1회 분할 | 20일, 청구기한 120일, 3회 분할 |
| ⑥ 난임치료휴가 | 남녀고용평등법 제18조의3 | 연 3일 (최초 1일 유급) | 연 6일 (최초 2일 유급) |
| ⑦ 육아휴직 | 남녀고용평등법 제19조 | 1년, 2회 분할 | 1년 6개월(요건 충족 시), 3회 분할 |
| ⑧ 육아기 근로시간 단축 | 남녀고용평등법 제19조의2 | 만 8세·초2 이하, 최소 3개월 단위, 육아휴직 미사용분만큼 추가 | 만 12세·초6 이하, 최소 1개월 단위, 육아휴직 미사용분의 2배만큼 추가 |
임신기 근로시간 단축은 임신 근로자와 태아를 보호하기 위해 하루 최대 2시간까지 근로시간을 줄일 수 있는 제도입니다.
개정할 때 함께 볼 것
취업규칙 개정은 법 개정 문구를 추가하는 작업으로 끝나지 않습니다.
- 적법성: 근로기준법 등 최신 법령 반영은 기본입니다.
- 정합성: 본 규정과 하위 규정 사이에 모순되거나 충돌하는 조항이 없는지 확인합니다.
- 실효성: 실제 인력 운영 방식과 맞는지, 현장에서 실행 가능한지 봅니다. 형식만 맞춘 규정은 분쟁 때 오히려 회사에 불리하게 작용할 수 있습니다.
변경 절차도 중요합니다
| 변경 내용 | 필요한 절차 |
|---|---|
| 근로자에게 불리한 변경 | 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의 |
| 불리하지 않은 변경 | 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견 청취 |
마치며
취업규칙은 한 번 만들면 끝나는 문서가 아니라 법 개정과 조직 변화에 맞춰 계속 관리해야 하는 기본 규정입니다. 특히 지금처럼 모성보호·육아 제도가 크게 바뀌는 시기에는 일부 조항만 고치기보다 전반적인 정비가 필요합니다. 내부 점검이 어렵다면 노무사와 함께 체계적으로 정비해 보세요.