직장 내 괴롭힘, 노동청에 신고하면 어떻게 처리될까?
최근 청주의 한 프랜차이즈 카페에서 이른바 '음료 3잔' 사건이 논란이 되었습니다. 아르바이트생이 폐기 대상 음료를 가져갔다는 이유로 점주가 고소한 사건인데, 논란이 커진 뒤 아르바이트생이 주장한 사용자의 직장 내 괴롭힘이 인정되었고, 조사 미실시에 대한 과태료도 부과된 것으로 알려졌습니다. 고용노동부는 해당 사업장에 근로감독까지 실시했습니다.
이 사건에서 특히 문제가 된 것은 사용자가 행위자로 지목된 사건인데도 사업장 자체 조사를 하도록 했다는 점입니다. 기존에는 괴롭힘 진정이 들어오면 회사 내에서 처리하도록 안내하는 데 그쳤기 때문에, 행위자가 사업주인 경우에도 사업장이 스스로 조사하는 구조였습니다.
이에 고용노동부는 2026년 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침을 개정해 사용자가 행위자인 사건 등은 근로감독관이 직접 조사할 수 있도록 절차를 정비했고, 과태료 부과 기준도 더 구체화했습니다.
회사의 '객관적 조사' 의무
근로기준법 제76조의3은 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무를 정하고 있습니다.
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
즉, 피해자와 행위자에게 진술 기회를 주고, 주요 참고인과 증거를 확인하며, 조사자가 독립적으로 판단할 수 있어야 합니다. "조사를 했다"만으로는 부족하고 "객관적으로 조사했다" 고 인정될 수 있어야 합니다.
신고 유형별 처리 방법
① 회사에 신고하지 않고 바로 노동청에 신고한 경우
노동청은 신고인의 의사를 확인한 뒤, 원칙적으로 회사가 자체 조사와 조치를 하도록 지도합니다. 노동청 신고와 별개로 회사의 조사의무는 그대로 있기 때문입니다.
② 회사에 신고했는데 조사·조치를 하지 않은 경우
노동청은 회사가 실제로 조사의무를 이행하지 않았는지 확인합니다. 미실시가 확인되면 시정지시를 하고, 따르지 않으면 과태료 대상이 됩니다. 특히 최근 3년 내 조사의무 위반 이력이 있는 사업장은 즉시 과태료가 부과될 수 있습니다.
③ 회사 조사 결과에 불복해 노동청에 신고한 경우
실무에서 가장 많이 문제 되는 유형입니다. 회사가 "괴롭힘이 아니다"라고 결론 냈지만 피해자가 받아들이지 않는 경우입니다. 노동청은 회사 조사 과정에 명백히 불합리한 사정이 있었는지를 봅니다.
- 피해자나 주요 참고인에게 진술 기회를 주지 않은 경우
- 피해자가 낸 증거를 합리적 이유 없이 배제한 경우
- 가해자가 조사·판단 과정에 개입한 경우
괴롭힘을 인정하지 않았더라도 조사 절차가 부실하면 조사의무 위반이 될 수 있습니다.
④ 행위자가 대표이사·임원 등 사용자인 경우
회사 내부 조사만으로는 객관성을 인정받기 어려워 근로감독관이 직접 조사할 가능성이 높습니다. 괴롭힘이 인정되면 사용자 개인에게 과태료가 부과될 수 있고, 회사는 별도로 피해자 보호조치와 재발방지 대책을 마련해야 합니다.
외부 전문가 조사가 필요한 경우
괴롭힘 사건의 핵심은 객관적인 조사 절차입니다. 신고 접수, 조사자 지정, 당사자 면담, 참고인 조사, 증거 검토, 판단 근거, 사후조치까지 모두 기록으로 남겨야 합니다.
특히 다음과 같은 사건은 내부 인사팀만으로 처리하기보다 외부 노무사 조사를 검토하는 것이 좋습니다.
- 대표이사·임원이 관련된 사건
- 피해자가 결과에 불복할 가능성이 높은 사건
- 당사자 진술이 크게 엇갈리는 사건
노동청 단계에서는 "괴롭힘이 맞다, 아니다"라는 결론만큼이나 회사가 얼마나 공정한 절차로 조사했는지가 중요한 판단 기준이 됩니다.