당기순이익 기준으로 지급한 성과급은 임금일까? (한국유리공업 대법원 판결)

성과급의 임금성에 관한 대법원 판결이 또 나왔습니다. 최근 삼성전자, SK하이닉스 등 주요 기업 사건에서 대법원이 경영성과 기반 성과급의 임금성을 잇달아 부정하고 있는 흐름과 같은 판단입니다.

이번 한국유리공업(현 LX글라스) 사건의 쟁점은 '당기순이익'을 기준으로 한 성과급이 임금인지였습니다.

사건 개요

한국유리공업은 1994년부터 경영성과급 제도를 운영했고, 2016년 단체협약으로 당기순이익 규모에 따라 성과급을 지급하기로 했습니다. 지급기준은 매우 구체적이었습니다.

회사는 실제로 이 기준대로 성과급을 지급했고, 퇴직자들은 이 성과급을 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함해야 한다며 소송을 냈습니다. 1심과 2심은 임금으로 인정했지만, 대법원은 다르게 판단했습니다.

대법원은 지급 의무가 있다는 사실만으로 임금성을 인정할 수 없다고 보았습니다. 핵심은 지급 기준이 근로의 대가인지입니다.

당기순이익은 다음 이유로 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 판단했습니다.

따라서 이 성과급은 근로의 대가라기보다 이익을 나누거나 사기를 높이기 위한 복지적·성과공유적 성격으로 보아야 한다고 했습니다. 단체협약으로 기준과 의무가 분명하더라도, 그 기준이 근로제공과 직접 연결되지 않으면 임금이 아니라는 점을 분명히 한 판결입니다.

삼성전자 성과급, SGI서울보증 특별성과급 사건과 같은 흐름으로, 판단 기준은 다음과 같습니다.

임금성이 부정될 가능성이 큰 경우	임금성이 인정될 여지가 큰 경우
회사 전체 경영성과, 영업이익, 당기순이익 등 경영지표 기준	개인·조직 성과, 근로시간, 생산량 등 근로제공과 직접 연계된 기준

이번 판결로 성과급의 임금성은 "무엇을 기준으로 지급하는가" 가 핵심이라는 점이 다시 확인되었습니다. 경영지표 기준이라고 해서 무조건 임금성이 부정된다고 단정할 수는 없지만, 지금까지의 판례 흐름은 분명합니다.

평균임금·퇴직금 산정, 통상임금 판단, 성과급 제도 설계에 모두 영향을 주는 기준인 만큼, 성과급 제도를 설계하거나 바꿀 때는 지급 기준이 근로의 대가로 평가될 수 있는 구조인지 미리 검토해 보시기 바랍니다.

받아야 할 돈, 정확히 계산해 드립니다

체불액 산정부터 노동청 진정, 대지급금 청구까지 함께합니다. 회사의 임금체계 점검도 상담해 드립니다.